En el año 1965, el investigador psicológico estadounidense B. Tuckman, el hombre que se dedicó a la investigación sobre la teoría de la dinámica de grupo, publicó un modelo de desarrollo de equipos de cuatro fases, a las que posteriormente (en 1977) añadiría una quinta con la ayuda de Mary Ann Jensen.
¿Cuántas fases tiene el Modelo de Madurez de Equipos?
Se trata de cinco fases que los equipos atraviesan en su desarrollo hacia la máxima efectividad, incluyendo al líder, que ocupa un papel diferente en cada una de las fases. De hecho, el rol del líder será crucial en cada etapa, ya que será el que acompañe e instruya a los miembros del equipo, y el que facilite su crecimiento hacia los mejores resultados. Las etapas se desarrollan de la siguiente manera:
1. Forming (formación)
También llamada etapa de Preparación o de Orientación, es la fase en la que el grupo se forma y se conoce, por lo que podríamos recalcar la tendencia de los miembros a comportarse de manera más individualista, así como su inseguridad y desconocimiento; pero también los esfuerzos por establecer relaciones interpersonales. Destaca igualmente la ausencia de conflictos y debates internos, porque sus miembros tratan de evitarlos, y por lo tanto tampoco existen avances significativos.
En cuanto al líder, desempeña un papel de guía y existe una alta dependencia de los miembros del grupo hacia él.
2. Storming (enfrentamiento o conflicto)
En general, se trata de una fase crítica para el grupo. Por un lado, aumenta la confianza entre los miembros del equipo y también hacia el líder, dando pie a expresar sus diferencias y opiniones, y surgiendo así los conflictos entre ellos. Por otro lado, además, existe una lucha para adquirir posiciones, formándose agrupaciones y destacando las luchas de poder.
En esta etapa, el líder pasa a adquirir un rol de Coach, que será fundamental en esta etapa tan crítica. Deberá ser el ejemplo a seguir y esforzarse para que cada miembro del grupo asuma sus responsabilidades y solucionen sus conflictos como un equipo.
3. Norming (normalización)
El grupo ha conseguido llegar a esta etapa, lo que significa que ha conseguido lidiar con las diferencias y conflictos de la etapa anterior, haciéndose más fuerte. El equipo se ve más desarrollado, cada miembro es capaz de entender y respetar otros puntos de vista diferentes a los suyos, los conflictos han disminuido y empieza a haber más consenso entre los miembros. Es decir, el grupo ha llegado a un punto en el que priman la formación, la cohesión y el trabajo en equipo, y la disciplina. Así, en esta etapa aumentan el desarrollo competencial y el desempeño del equipo, así como las relaciones interpersonales y la comunicación.
No obstante, surgirán dificultades ante posibles cambios en el personal y en el funcionamiento del grupo, como puede ser la incorporación de nuevos miembros.
El líder toma el rol de facilitador, su liderazgo se comparte por el equipo y la respuesta del grupo hacia su enseñanza es buena y basada en el respeto.
4. Performing (desempeño)
En esta etapa, el grupo se ve mucho más fortalecido tras todas las dificultades que ha superado. Destacan por un lado el aumento del rendimiento, de la coordinación y de la cooperación, y al mismo tiempo la disminución de los conflictos, ya que los miembros del grupo han aprendido a gestionarlos de forma adecuada; y por otro lado la motivación, compromiso, preparación y autonomía. Por lo tanto, los cambios y la resolución de desacuerdos entre los integrantes del grupo se hacen de forma positiva y eficaz.
Sin embargo, en esta etapa también pueden surgir dificultades, sobre todo ante la posible incorporación de un nuevo líder, ya que la reacción del equipo podría ser estar a la expectativa y esperar a ver lo que sucede, durante un periodo de tiempo.
Esta vez el líder delega tareas y proyectos al equipo, que no necesita ser supervisado.
5. Adjourning (finalización o disolución)
Se trata de la etapa de la que hablábamos en la introducción del artículo, la cual fue desarrollada junto con Mary Ann Jensen y añadida en 1977, doce años después de la primera publicación del modelo inicial de Tuckman. Esta etapa se agregó con la idea de aportar al modelo original una última etapa más global e integradora, que es precisamente lo que caracteriza al grupo en esta parte de su desarrollo.
Así, destaca la disolución de los miembros del equipo, debido a que ya ha conseguido alcanzar su objetivo, y también su capacidad de enfrentarse a nuevas tareas y proyectos. Aunque también es posible que surjan sentimientos de vulnerabilidad e inseguridad, por la misma razón.
Durante estos últimos pasos que dan los/las empleados/as como grupo, el líder deberá planificar previamente la gestión que realizará con la posible sensación de pérdida que los integrantes del equipo podrán experimentar. Por lo tanto, es recomendable que ayude a destacar todo lo que han ido superando y consiguiendo durante las diferentes etapas de su desarrollo, y recalcar el orgullo de haber pertenecido al grupo.
Como hemos visto, Tuckman define claramente las etapas por las que todos los equipos o grupos pasan desde su inicio y durante todo su desarrollo, con la aportación final de Jensen, que describe los últimos pasos del grupo tras la consecución de su objetivo. Asimismo, hemos podido analizar el papel tan fundamental que tiene el líder en cada una de estas etapas y su evolución, paralela a la de los miembros de su equipo.
Así, uno de los aspectos más destacables de este modelo es que permite al líder detectar dónde se encuentra su equipo en todo momento, y gestionar y adaptar su liderazgo y decisiones a las necesidades de sus empleados/as. Que como ya sabremos, un buen liderazgo es uno de los factores más importantes para el éxito de una organización.