Como cada año, este 2022 las tendencias en RRHH han vuelto a cambiar desde el 2021 trayendo con fuerza el People Analytics. Os ponemos en contexto de las trending topic de RRHH del año pasado; si recordáis, más o menos fueron
Estas fueron las tendencias del 2021
- El teletrabajo, y sobre todo el modelo de trabajo híbrido.
- El liderazgo y trabajo en equipo a distancia.
- La comunicación y las plataformas de comunicación y coordinación, para equipos mixtos (con algunos/as empleados/as trabajando en presencial y otros/as en remoto).
- El bienestar laboral en cuanto a cuidado y prevención del estrés, de problemas de salud y del burnout; promoción de espacios y beneficios enfocados a fomentar la salud (sobre todo emocional y psicológica, pero también física) de los/as trabajadores/as, etc.
- Incentivos y medidas para la fidelización de los/as empleados/as y la atracción de nuevo talento.
Todos son temas que nos suenan y mucho, ¿verdad?
Este año 2022, como cada año (recalco), los temas tendencia han cambiado de nuevo y el teletrabajo ya lo tenemos más que asumido. Y aunque han seguido teniendo una vertiente totalmente tecnológica, las tecnologías como tal han dejado de ser tanto el centro de atención para dejarle paso a las personas.
Estas han sido las tendencias de 2022
- El Employee Experience.
- La cultura híbrida
- Los software de RRHH.
- La cyberseguridad
- El Teambuilding y bienestar laboral, esta vez enfocados hacia el equipo híbrido.
- La conciliación laboral y personal y la flexibilidad laboral.
- People Analytics.
En artículos anteriores ya hemos hablado sobre varios de estos temas. Además creemos que la mayoría están ya lo suficientemente quemados en LinkedIn. Por lo tanto, en el presente artículo vamos a meternos con el último de ellos, el People Analytics:
Qué es exactamemte el People Analytics y por qué ha sido tendencia en 2022
En muy resumidas palabras, se trata de una metodología basada totalmente en datos; en el análisis de datos sobre el talento o las personas en su entorno laboral. Se utilizan estadísticas y diferentes métodos de recopilación, análisis e interpretación de datos. De esta manera se busca estudiar los procesos, funciones, retos y oportunidades de los/as trabajadores/as. El objetivo final sería preparar a las organizaciones para prever y adaptarse a ciertas necesidades, intereses y preferencias del talento.
¿Y cómo se saca tanto beneficio del análisis de datos de las personas?
Hay quienes lo vemos muy claro, pero otras personas no consiguen visualizar cómo podemos llegar desde los números y los datos estadísticos a conseguir ser la organización ideal para el talento. Os lo contamos:
El People Analytics nos facilita la contratación
Ya que nos ayuda a saber bien qué candidatos/as pueden encajar mejor con los diferentes tipos de puestos de trabajo, o qué perfiles son los más idóneos para los puestos que necesitamos cubrir, así como para nuestra cultura de empresa.
El objetivo del People Anayltics es el de fidelizar a las persoans
Y por lo tanto, también las medidas y condiciones que debemos implementar o aplicar en nuestra organizació. Es así como se puede hacer que los/as empleados/as y el talento deseen quedarse con nosotros/as.
¿Cómo se cumple este objetivo?
Porque el People Analytics está en parte para detectar patrones de rotación de personal y prever quién puede tener mayor probabilidad de cambiar de puesto de trabajo, por ejemplo.
Aumenta la productividad
Por la misma explicación que hemos dado en el punto anterior, pero detectando factores que impulsan la productividad.
Satisfacción de los/as empleados/as
Si conseguimos identificar cuáles son las preferencias, las necesidades y las razones de la rotación de empleados/as, la tendencia es que demos directamente con los factores que cubrirán la satisfacción de las personas.
People Analytics VS HR Analytics VS Workforce Analytics
People Analytics
Como hemos mencionado, se centra en todas las personas que interactuan con la empresas en todo el ámbito laboral.
HR Analytics
Se refiere a las métricas que se utilizan en la gestión de personas. Por ejemplo: el índice de absentismo, el tiempo de contratación, gastos de formación, horas medias anuales de formación por empleado/a, tiempo que pasa o que necesita el/la empleado/a hasta su promoción, etc.
Workforce Analytics
Se asemeja más al concepto de People Analytics, pero engloba “solo” a trabajadores/as y no tanto a clientes.
¿Cómo funciona y se utiliza el People Analytics?
Mediante el People Analytics creamos estrategias basándonos en una buena recogida de datos y su análisis, además de haciendo un uso inteligente de los mismos para la toma de decisiones. Con dichos datos podemos conocer cómo es exactamente la situación actual y predecir futuros escenarios. Esto tambien nos permite tomar futuras decisiones estratégicas de negocio de forma más acertada y con una base de peso.
Normalmente, el proceso comienza con el planteamiento de los retos. Y lo más fácil para ello es, simplemente, preguntarnos lo que queremos saber.
¿Cuánto volumen de negocio facturan anualmente nuestros/as empleados/as?
¿Cuál es la pérdida que genera la rotación de las personas en la compañía?
¿Qué empleados/as tienen más probabilidad de abandonar la organización este próximo año?
Objetivos que solemos utilizar para enfocar el People Analytics
- Poniendo el foco en las personas:
- Identificación del talento.
- Atracción de talento.
- Desarrollo.
- Fidelización de las personas.
- Seguimiento.
- Poniendo el foco más en la empresa:
- Venta.
- Impacto.
Herramientas que utilizamos en People Analytics
- Matemáticas y estadística.
- Programación.
- Conocimientos del negocio y estrategias.
- Capacidad para transformar los datos en conocimiento.
- Capacidad para transformar las ideas y las conclusiones en iniciativas accionables.
- Herramientas informáticas: R, Python, Excel, Power BI, Tableau,…
Proceso de implementación del People Analytics
Por un lado, generalmente y explicándolo de forma muy breve, el proceso de People Analytics suele seguir la siguiente metodología:
- Planteamiento de las preguntas adecuadas y teorías.
- Planteamiento de objetivos.
- Fase de identificación de datos y métricas.
- Desarrollo del diseño de investigación.
- Recopilación y análisis de datos.
- Fase de comunicación, creación de conocimiento.
- Transformación de dicho conocimiento en acciones.
Las 3 fases del People Analytics
Fase Descriptiva: Identificación de la necesidad/objetivo del análisis (el WHY o fase de las preguntas)
Responde a la pregunta “¿Qué ocurre?”.
Tal y como el nombre de la fase indica, se trata de describir detalladamente los datos históricos de la organización. Estos datos se refieren al comportamiento, a patrones de conducta, a hábitos y a tendencias de los/as empleados/as. El objetivo es organizar estos datos y tenerlos trabajados y estructurados, para posteriormente poder interpretarlos adecuadamente y tomar así las decisiones oportunas.
Identificaremos qué análisis queremos hacer y será el punto de partida y la base de la toma de decisiones de todo el proceso. Así, estableceremos los objetivos del análisis y marcaremos la línea a seguir.
Analizaremos el pasado y el presente, mediante el análisis de los datos históricos de la organización. Para ello, el método más utilizado es en análisis predictivo, que recopila la información y la sintetiza y ordena para sacar los datos que necesitamos, es decir, los más útiles y relevantes.
Fase de investigación: el HOW o fase del análisis
Se trata de la fase de análisis como tal, que haremos mediante un análisis estadístico y algoritmos. Están divididos en 3 pasos:
2.1. Diseño de la investigación
Qué tipo de investigación vamos a realizar, quién se encargará de qué, preguntas que vamos a responder con todo el proceso, hipótesis de partida, qué datos utilizaremos o en qué nos basaremos, recursos (materiales, económicos y humanos), etc.
2.2. Gestión de la información
Es la fase en la que obtendremos todos los datos. Para ello, los pasos a seguir serán:
- Identificar los datos y sus fuentes.
- Establecer los requisitos que deben cumplir. Es decir, decidir cuál será el filtro para que estos datos sean incorporados al proceso.
- Transformar los datos desestructurados y volverlos estructurados.
- Recopilar todos los datos necesarios.
- Realizar la limpieza y depuración de dichos datos (data cleaning).
- Generar el masterdata. Traducido directamente al español, el masterdata sería la “gestión de los datos maestros”. Más concretamente, es un método para unificar los datos “maestros” de la organización en un solo archivo. Pueden ser datos de clientes, materiales, proveedores, activos, trabajadores, etc. El objetivo es obtener un punto de referencia común o una única fuente de datos de referencia, poder mantener esta información actualizada y simplificar así el intercambio de datos entre el personal y departamentos de la compañía. Se utiliza para tener una visión global e integra, de extremo a extremo, de la compañía y de sus datos operativos.
2.3. Modelo de analítica de datos
Construiremos el modelo matemático, basado en la analítica de datos, y lo ejecutaremos con la información del paso anterior.
Fase predictiva: desarrollo de conclusiones (el WHAT o fase de los “resultados”)
Responde a la pregunta “¿Qué puede ocurrir?”.
El objetivo de la fase será predecir posibles escenarios futuros, basándose en información previamente recogida y mediante la interpretación de la misma. Por lo tanto, nuestra base será una información concreta y real. Todo ello lo haremos para predecir las necesidades de la organización y prevenir cualquier posible situación crítica.
Interpretaremos los resultados del modelo matemático que hemos construido en la fase de análisis y valoraremos la hipótesis que planteamos en un inicio. Si es necesario, replantearemos la hipótesis inicial y volveremos a la fase 2.
En definitiva, People analytics es una disciplina que utiliza datos y análisis para entender y mejorar el desempeño de los empleados en una organización. Esto incluye el análisis de datos de recursos humanos, como el rendimiento, la retención y el clima laboral, con el objetivo de tomar decisiones informadas y mejorar la eficiencia y el rendimiento de la empresa.
Se trata de una herramienta valiosa para los gerentes y líderes de recursos humanos, ya que les permite entender mejor a su equipo y tomar decisiones estratégicas para mejorar la cultura y el desempeño de la organización. En resumen, People analytics es una disciplina clave para mejorar el rendimiento y la eficiencia en una organización a través de la comprensión de los datos de los empleados.