La gestión eficaz de las personas es clave para que una empresa alcance un alto rendimiento. Esto es debido a que el talento humano es el motor que impulsa la innovación, la productividad y el crecimiento. O lo que es lo mismo, las personas son el core de la organización.
Para que sea eficaz, la gestión de las personas implica crear un ambiente de trabajo positivo, generar un entorno de compromiso y motivación para alcanzar los objetivos, desarrollar sus habilidades y facilitar el trabajo en equipo. Esto se logra implementando estrategias de gestión de personas como el reclutamiento y la selección, el desarrollo de la capacitación, la administración de la retribución y los beneficios o el desarrollo de planes de carrera y la comunicación.
Todas estas actividades tienen un impacto directo en el rendimiento de la empresa, ya que cuanto mejor se gestionen las personas, mejores resultados se obtendrán. Los/as trabajadores/as motivados/as y bien formados aumentan la productividad, la calidad, la innovación y la fidelización de talento. Además, una gestión eficaz de las personas mejora la imagen de la empresa, lo que ayuda a atraer nuevos clientes (y talentos) y aumentar las ventas.
Las clave de la correcta gestión de personas de cara al rendimiento de una organización
Medir del impacto que tiene en el rendimiento permite tomar decisiones objetivas
La razón de ello es que, este tipo de medición, nos proporciona información real sobre cómo la gestión de personas afecta el rendimiento de la empresa. Esto ayuda a los líderes a tomar decisiones basadas en datos acerca de cómo mejorar la gestión de personas y mejorar el rendimiento empresarial. Esa información es, precisamente, nuestra herramienta más útil en la que poder basarnos.
Por ejemplo, una medición del impacto de la gestión de personas nos aportaría información en la que apoyarnos para:
- Mejorar y optimizar los programas y estrategias de gestión del talento.
- Tomar decisiones informadas sobre la alineación de los programas de la compañía con los objetivos de negocio y a identificar áreas potenciales para la mejora.
- Demostrar si un programa de incentivos mejora (o no) el rendimiento de los/as empleados/as, lo cual podría ayudar a los líderes a decidir si implementar el programa de incentivos (o no) para mejorar el rendimiento.
- Tomar decisiones informadas sobre el desarrollo y el reclutamiento, debido a la información que nos proporcionaría sobre el rendimiento de los/as empleados/as.
Facilita muchísimo la mejora continua
Si monitoreamos el impacto de la gestión del talento en el rendimiento de nuestra organización, nos será posible identificar áreas que necesitan mejoras y ajustar las estrategias en consecuencia.
Además, proporciona una visión objetiva de cómo se están desempeñando las personas en el entorno de trabajo. Esto ayuda a los/as responsables y gerentes a identificar áreas de oportunidad, a poner en marcha mejoras estratégicas y a realizar ajustes para mejorar la productividad y la eficiencia.
Proporciona información útil para justificar las inversiones
En programas y estrategias de gestión del talento ante los altos directivos y los accionistas. La razón es que, el hecho de conocer el impacto de la gestión de personas, nos permite entre otras cosas medir el retorno de la inversión (ROI) de los programas de gestión de personas,. Esto nos ayuda a determinar si los programas están produciendo los resultados deseados y si los recursos invertidos están siendo utilizados de forma eficiente.
Podemos demostrar el rendimiento que tienen las estrategias que llevamos a cabo
Y es que precisamente, esta medición permite a la organización evaluar cómo se está desempeñando en la gestión del talento, cómo estas estrategias afectan el desempeño general de la organización, el éxito de estas estrategias (o cómo contribuyen al éxito empresarial a largo plazo), etc.
Mejora la fidelización del talento y de las personas y reduce la rotación de personal
Debido a que es una forma de mostrarles a los/as colaboradores/as que la organización está comprometida con ellos/as y está interesada en su rendimiento. Por lo tanto, les ayudamos a sentirse más valorados/as y les damos una mayor motivación para seguir trabajando arduamente para la organización. Esto, a su vez, genera una mayor fidelización con la organización, ya que los/as trabajadores/as saben que su trabajo y su esfuerzo están siendo reconocidos y recompensados. Todo ello también mejora además su lealtad hacia la compañía, debido a la motivación para seguir trabajando para ella.
¿Cómo medir el rendimiento de la gestión de personas?
Como hemos visto, la gestión de las personas es una de las principales preocupaciones de las empresas y es clave para garantizar el éxito de un negocio. Y para medir el impacto real de ello, existen varios enfoques para hacerlo:
Enfoques para la medición de la gestión de personas
1. Utilizar una combinación de métricas relacionadas con el desempeño de los/as colaboradores/as
Las métricas más comunes son el número de horas trabajadas, el número de incumplimientos de tareas, el número de horas extras trabajadas, la tasa de rotación de los empleados y el número de horas de formación impartidas.
2. Utilizar métricas financieras
Las métricas como el crecimiento de las ventas, el margen de beneficio, el retorno sobre el capital invertido y el retorno de la inversión promedio para evaluar el impacto de la gestión de las personas en el rendimiento de la empresa. Estas métricas financieras ayudan a evaluar el éxito de la empresa con respecto a los recursos humanos.
3. Utilizar un enfoque de clima de trabajo
Estas métricas ayudan a evaluar si los/as colaboradores/as se sienten satisfechos/as con su trabajo y si están trabajando eficientemente.
¿Cuáles son los indicadores a tener en cuenta en el rendimiento de una empresa?
En cualquier caso, se debe llevar a cabo una evaluación de los resultados obtenidos por medio de distintos indicadores. Desde una perspectiva general, algunos de estos indicadores serían:
Satisfacción del empleado
Se debe medir el grado de satisfacción de los/as empleados/as con el trabajo que realizan, la cultura de la empresa, el liderazgo, el ambiente laboral, la remuneración y los beneficios, etc. Esto nos ayudará a determinar qué tan contentos/as están los/as trabajadores/as con su trabajo y cómo perciben su relación con sus responsables o gerentes, y también a identificar los problemas existentes en la gestión de las personas y a tomar la acción correcta para mejorarlos.
Fidelización de las personas
Se debe evaluar el número de trabajadores/as que se mantienen en la empresa durante un periodo de tiempo determinado, para poder comprender así el nivel de satisfacción de las personas con el trabajo y el ambiente laboral.
Productividad
Estudiar la productividad de nuestros/as colaboradores/as. Es decir, el número de productos y servicios producidos y el tiempo que toma producirlos. Y también cómo se relaciona esa productividad con la gestión de las personas, nos permitirá identificar áreas de mejora y tomar las medidas necesarias para aumentar la productividad.
Efectividad
La evaluación de la efectividad nos permite valorar la eficacia de los procesos de la empresa y la efectividad de los/as trabajadores/as a la hora de alcanzar los objetivos.
Eficiencia
Para analizar el uso eficiente de los recursos por parte de la empresa y los/as empleados/as.
Rentabilidad
Evaluando la relación entre los recursos dedicados a la gestión de las personas y los resultados financieros obtenidos. Así podremos ver realmente el impacto que tiene nuestra gestión de las personas en la rentabilidad de la empresa.
Clima laboral
Examinaremos también el nivel de motivación, compromiso y entusiasmo de los/as empleados/as con su trabajo.
Lealtad de los/as colaboradores/as
Esta herramienta mide el grado de lealtad de los empleados con la empresa y su compromiso con ella.
Sin embargo, como hemos dicho, hasta ahora hemos hecho una revisión general, y ahora queremos concretar un poco más. Precisamente, hay varias formas de medir el impacto de la gestión del talento en el rendimiento empresarial.
¿Quieres conocer otros indicadores de rendimiento del departamento de recursos humanos?
Indicadores clave de rendimiento (o KPI, por sus siglas en inglés)
Estos pueden incluir métricas como el aumento de la productividad, la reducción de la rotación de personal, la mejora de la satisfacción del cliente y el aumento de las ganancias.
Tasa de rotación de empleados/as
Para medir el número de personas que renuncian a la empresa en un periodo determinado, lo cual puede tener un gran impacto en la productividad general.
Encuestas, de satisfacción
Éstas pueden ayudar a evaluar el nivel de satisfacción laboral y motivación de las personas, así como su percepción sobre la gestión del talento en la organización, sobre la cultura de la empresa y sobre los/as líderes. Además, también ayudan a conocer sus opiniones sobre los procesos de gestión de personas.
Estudios de caso
Es decir, seleccionar casos específicos en los que se haya implementado alguna medida específica de gestión de personas, para conocer el impacto que ha tenido en el rendimiento de la empresa.
Índice de productividad
Utilizaremos para evaluar el rendimiento de los/as colaboradores/as. Se obtiene midiendo el número de horas de trabajo que se requieren para producir un determinado producto o servicio. Puede servir para, por ejemplo, determinar si nuestros/as empleados/as están trabajando de manera eficiente y si la gestión de personas está resultando en una mayor productividad.
Índice de lealtad de los/as trabajadores/as
Para medir su nivel de compromiso con la empresa. Para ello mediremos el número de colaboradores/as que se quedan en la empresa durante un periodo prolongado, lo cual sugiere que su nivel de satisfacción es alto y que están comprometidos/as con el trabajo que hacen.
Análisis de datos sobre el rendimiento de la empresa
Antes y después de la implementación de alguna medida de gestión de personas, para conocer si ha aumentado el rendimiento de la empresa, o el impacto que ha tenido.
Análisis financiero
Una evaluación financiera puede incluir un análisis de costo-beneficio de los programas de gestión del talento y compararlos con los resultados financieros de la organización.
Análisis del retorno de la inversión
Calculando el costo de implementar alguna medida de gestión de personas y comparándolo con el beneficio que esta medida ha generado para la empresa.
Análisis de impacto a largo plazo
Es importante evaluar los resultados a largo plazo de los programas de gestión del talento, como el aumento de la fidelización de talentos y la reducción de la rotación de personal.
Análisis de benchmarking
Al comparar los resultados de la gestión del talento de nuestra organización, con los de otras organizaciones similares. Esto nos puede ayudar a determinar el impacto de la gestión del talento en el rendimiento de nuestra empresa.
Reuniones
Organizar reuniones con los/as empleados/as para conocer de primera mano cómo influye la gestión de personas en el rendimiento de la empresa, también es otra opción. Sería una valoración más cualitativa y basada en la opinión directa de nuestros/as trabajadores/as.
En muy resumidas cuentas, medir el impacto de la gestión de personas en el rendimiento de nuestra organización es un apoyo lo suficientemente significativo como para que sea un “must” entre nuestras estrategias internas. Simplemente con eso, nos aseguraremos de que las estrategias de gestión del talento son efectivas, y (ya de paso) nos ayudarán a demostrar el valor y la importancia que realmente tienen en el éxito de la compañía. Sin embargo, debemos tener en cuenta que la medición del impacto de la gestión de personas en el rendimiento empresarial es un proceso continuo, y que es necesario monitorear los resultados y ajustar las estrategias en consecuencia.