Hasta ahora, nuestro modelo de aprendizaje por defecto ha sido siempre el estudio y los cursos de formación. Hoy en día, ese método ya no parece ser efectivo. El tema es que las organizaciones se encuentran en un entorno cada vez más dinámico y cambiante, y por ello han necesitado desarrollar una capacidad de adaptación y una cultura de aprendizaje continuo.
Gran parte de conseguir este objetivo está en manos de los/las empleados/as, quienes deben estar en constante crecimiento, adquiriendo habilidades y competencias. Además, la manera en la que se forman los empleados también ha cambiado, apoyándose ahora en las tecnologías, el aprendizaje online,…
¿Qué significa el método de aprendizaje 70:20:10?
Esta fórmula está compuesta por varios dígitos, que no están aleatoriamente colocados. Son tres números que describen cómo debe ser el aprendizaje para que sea efectivo.
Así, este modelo se basa en la premisa de que, para que el aprendizaje se realice con éxito, la persona deberá dedicar un 10% de su tiempo a la educación (cursos de formación, tanto presenciales como online), un 20% a aprender de sus compañeros/as u otras personas, y el 70% restante a la experiencia práctica. Es decir:
El objetivo del modelo de aprendizaje 70:20:10 es que los empleados adquieran habilidades que les ayuden a aumentar el rendimiento de la empresa, independientemente del cómo (aumentando la calidad de los servicios, reduciendo costes, ganando eficiencia,…).
A continuación explicamos cómo debe ser cada parte:
- 70% de experiencia
En general, llevar la teoría a la práctica es la mejor forma de aprender, y todavía más en un entorno real. Por ello es por lo que este modelo insiste en que una gran parte del aprendizaje sea mediante esta metodología. Concretamente, consiste en que la formación que se ofrece a los empleados sea en forma de actividades, trabajo diario, proyectos, retos y práctica que aporten valor real a la empresa; aplicando el learning by doing o aprender haciendo.
- 20% de exposición
Se trata de que los empleados aprendan de aquellos/as que tienen más experiencia o de los expertos en la materia, como asesoría o tutoría, e implementando el social learning (aprendizaje social). Es decir, priman el intercambio de información y opiniones, así como de la propia experiencia. Sin embargo, se deberá tener cuidado con que el aprendiz no sea una carga de trabajo para la persona que le enseñe.
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10% de aprendizaje:
En esta parte volvemos a la formación tradicional, ofrecida como un curso de formación al uso (formación presencial o en línea). Será la base de conocimiento del empleado y también la base legal que justifique su formación.
¿Por qué el modelo 70:20:10?
- Fomenta la cultura de colaboración y de aprender, y esto lo hace mediante el aprendizaje social.
- Permite que lo que aprenden los empleados tenga un impacto real en la empresa, lo cual aporta beneficios a la misma.
De hecho, estadísticamente hablando, el modelo 70:20:10 aumenta la fidelización, eficiencia y productividad de la empresa. Además, dando importancia al just in time learning (aprender cuando realmente sea necesario para el empleado), consigue aportar agilidad y flexibilidad a la organización, permitiendo al empleado aprender a su ritmo, cuando quiera y desde donde quiera.
Por otro lado, se basa mucho en lo experiencial y práctico, que es precisamente lo que las personas necesitamos para terminar de asimilar y retener el aprendizaje teórico. Y por último, fomenta las interacciones sociales entre alumnos y expertos, aumentando los círculos sociales.
Son muchos los beneficios que aporta este modelo de aprendizaje a las empresas. Como hemos mencionado al inicio del artículo, nos encontramos en un mercado que exige a las organizaciones vivir en una cultura de aprendizaje continuo. Precisamente, dicha cultura acostumbra a los empleados a entender que la formación es una inversión y esfuerzo necesarios para todos, tanto para los propios empleados como para su equipo y la empresa en su totalidad.
Dentro de este contexto, el modelo de aprendizaje 70:20:10 busca una relación win-win entre el empleado (y su formación) y la organización (y sus beneficios), implantando dicha cultura del aprendizaje mediante metodologías como el learning by doing, el aprendizaje social y el just in time learning. Por lo tanto, este modelo intenta conseguir sacar el mayor partido a ambas partes, aprovechando las oportunidades de cada una de ellas.
Bibagu y aprendizaje
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