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Blog Bibagu 7 minutos

¿Cómo puedes aumentar la fidelización de las personas?

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¿Qué es la Fidelización en RRHH?

Quizá sea la primera pregunta que nos podamos hacer, en el ámbito laboral la fidelización de un empleado/a es el nivel de involucración, compromiso y “conexión” de los/as para con su trabajo y, especialmente, con su organización. Es decir, se trata de cuán identificados/as e implicados/as se sienten los/as trabajadores/as con los valores, objetivos, funcionamiento, línea de trabajo, etc. de su empresa.
 
Por lo tanto, la responsabilidad de aumentar la fidelización de los/as empleados/as recae, en una parte muy grande, sobre la dirección y también sobre sus Responsable o mandos superiores directos.

¿Por qué son estas las personas que tienen que liderar en la fidelización del empleado?

Porque son estas personas quienes tienen el poder de mejorar la experiencia como trabajador/a, su día a día, etc. de los/as empleados/as.
 

Algunas pautas para aumenta la fidelización de las personas

Mejorar la gestión del estrés:

En primer lugar, recalcamos el descanso. Insistir en descansar lo necesario puede marcar la diferencia en tu empresa. Si se detecta algo de estrés en alguien, quizás esta persona no se esté dando cuenta, y debemos actuar desde fuera. Por ejemplo, podremos ofrecerle y ayudarle a tomarse un descanso: desde salir a caminar, hasta ir a tomar un café, cualquier idea será de gran ayuda.
En segundo lugar, las metas realistas. Es importante que las metas sean siempre realistas y las expectativas no se excedan. Asegúrate de que las metas son razonables, y de que entran dentro de las posibilidades de los/as empelados/as. En tercer lugar, la organización. Las listas de tareas, la priorización de las mismas (ordenándolas según su urgencia, importancia, facilidad de consecución, tiempo necesario para realizarlas, etc.) y su adecuada organización en el tiempo son aspectos a tener en cuenta para liberarnos de un gran peso.

Fomentar el trabajo en equipo:

  • Normalizar la costumbre de ayudarse, ofrecer y pedir ayuda entre compañeros/as.
  • Fomentar la cooperación.
  • Promover el compañerismo.
  • Aumentar la transparencia.
  • Reforzar la confianza.
  • Crear un entorno de trabajo adecuado y agradable.
  • Facilitar que los/as empleados/as trabajen con más compañeros/as e incluso departamentos.
  • Etc.

Mejorar los beneficios sociales que se les ofrecen:

Para ello, primeramente proponemos hacer un repaso de las responsabilidades de los/as empleados/as, revisar los beneficios sociales actuales y comparar ambos. Por ejemplo:
  1. ¿Qué beneficios sociales ofreces a tus trabajadores/as?
  2. ¿Los beneficios sociales de tus empleados/as, son adecuados para las exigencias y responsabilidades que tienen?
  3. ¿Cuánto llevan sin ser actualizados y revisados dichos beneficios?
Una vez tengamos clara esa información, tocará valorar otras alternativas a los beneficios sociales que actualmente se les ofrecen. Lo mejor sería empezar por valorar cuáles se adecúan más a tu empresa, a sus recursos, a las condiciones actuales, a tus posibilidades para aplicarlas… Ponemos sobre la mesa algunas propuestas con el fin de barajar la posibilidad de plantear alguna a los/as empleados/as de tu organización:
  • Descuentos corporativos o de servicios/productos de la empresa, fondos de ahorro, seguro médico, etc.
  • Bonos de alimentación, de educación o de transporte.
  • Incentivos por productividad.
  • Vacaciones y/o días libres.
  • Flexibilidad horaria.
  • Formación (bonificada).
  • Facilidades para la conciliación entre vida laboral y personal.
  • Cobro flexible, es decir, darles la oportunidad de cobrar sus ingresos cuando lo necesitan.
  • Otros servicios como: móvil de empresa, transporte gratuito, dietas.
Y ahora sí, toca aplicar los beneficios que hayas valorado oportunos y adecuados para los/as trabajadores de tu empresa.

Prestar atención a las necesidades, opiniones y sugerencias de tus trabajadores/as:

No es suficiente aplicar medidas que uno/a mismo/a quiere, sino que tienen que ser adecuadas a las peticiones y necesidades de los/as propios/as trabajadores/as. Y es más: a veces no damos con las medidas más adecuadas, y necesitamos la ayuda de las propias personas a las que queremos ayudar, ya que son ellas las que mejor saben del esfuerzo que requiere su puesto de trabajo y de sus necesidades para alcanzar la satisfacción en el mismo. Por ello, proponemos que se preste la debida atención a sus demandas, y negociar las medidas entre ambas partes (organización y trabajador/a).

Evitar y/o disminuir la sobrecarga de trabajo de los/as empleados/as:

Para ello:
  • Mejora la gestión del tiempo.
  • Fija responsabilidades.
  • Pon límites.
  • Delimita el tiempo de dedicación a las tareas u objetivos (prioriza).
  • Prioriza el cumplimiento de las tareas, antes que su perfeccionamiento.
  • Valora las expectativas y adecúalas.

Promover el desarrollo o superación de los/as empleados/as:

Valora las necesidades formativas de tus trabajadores/as. Ten en cuenta que no solo existe la formación más técnica, sino que, sobre todo hoy en día, en ocasiones ciertas competencias transversales tienen más importancia que muchos conocimientos técnicos. Valora las necesidades de tus empleados/as, compáralas con los requerimientos de sus puestos y ofrece lo que sea necesario para que se desarrollen adecuadamente. Esto será muy beneficioso para los/as propios/as trabajadores/as, pero también para la empresa.
Por ejemplo, además de la formación técnica, aquí dejamos otros tipos de formación que pueden ofrecerse en las empresas: Formación en nuevas tecnologías.
  • Aspectos relacionados con el día a día como la gestión del tiempo, planificación, habilidades de comunicación, gestión del estrés laboral,…
  • Innovación.
  • Trabajo en equipo.
  • Prevención de riesgos psicosociales, por ejemplo.
  • Idiomas.
  • Etc.

Prestar especial atención a los objetivos:

Es muy importante que los objetivos fijados sean adecuados, y no imposibles o que estén fuera del alcance de la realidad de la empresa.
Asegúrate de que cada objetivo está correctamente definido*, y de que es adecuado a la realidad de la organización y de tus empleados/as. Si hay muchas dificultades para llegar a ellos, si es más habitual que tus trabajadores/as no lleguen, o si demandan una exigencia significativamente alta, quizás haya que rebajar las expectativas y redefinirlos.

¿Quieres conocer algunas metodologías que te facilitaran la definición de los objetivos?

Al fin y al cabo, se trata de intentar mejorar la experiencia del empleado/a en todos los aspectos posibles, a todos los niveles posibles. No hay un solo método concreto, y no todas las estrategias sirven para todas las organizaciones.
 
Aumentar el engagement requiere que el empleado/a esté satisfecho/a, y para ello debemos prestar atención a sus necesidades, y también a las posibilidades que podemos ofrecerle por nuestra parte desde la empresa. También tiene una parte de negociación, tal y como hemos observado, ya que no se trata tampoco de satisfacer absolutamente todas las peticiones de cada trabajador/a sin prestar atención a nada más, ya que son muchas las personas a las que “debemos” esa satisfacción.
 
La fidelización debe beneficiar a ambas partes, buscando un equilibrio para todos/as; y de dichas partes dependen las estrategias para encontrarlo.