Cómo planificar el cambio con el Modelo ADKAR
Blog Bibagu 7 minutos

Cómo planificar el cambio con el Modelo ADKAR

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Cuando hablamos de nuevos términos y metodologías vemos necesario hacer una breve introducción del termino para aquellos que no los conocéis, por lo tanto lanzamos la siguiente pregunta:

¿Qué es el Modelo ADKAR?

En pocas palabras, el modelo ADKAR es un modelo para la gestión del cambio organizacional. Así mismo, se trata de un modelo de cambio individual, centrado en cada individuo y adaptado a la velocidad y proceso de cambio de cada persona; y consiste en la consecución individual de los cinco pilares que componen su nombre:

  • Awareness (alerta)

  • Desire (deseo)

  • Knowledge (conocimiento)

  • Ability (habilidad, aptitud)

  • Reinforcement (refuerzo)

Ventajas del modelo ADKAR

¿Por qué un modelo de cambio individual?

Porque el cambio organizacional es efectivo sólo cuando existe un éxito en el cambio a nivel individual. En otras palabras, porque las acciones o iniciativas de una organización con respecto al trabajo de sus empleados/as, resultan exitosas cuando suponen cambios en cada individuo.

Por otro lado, no solo sirve para cambios de proyectos, sino también para los que se realizan en el día a día. Además, aunque la velocidad y el proceso de cambio sean diferentes en cada persona, sí coincidimos en la manera en la que respondemos a él; buscando el porqué y el origen de la necesidad de cambio, por ejemplo.

¿Por qué el modelo ADKAR, en concreto?

Porque permite evaluar en qué fase está el individuo, así como planificar las acciones que debe llevar a cabo para el cambio, ya que define claramente qué factores se necesitan para realizarlo.

Por último, el modelo ADKAR también ofrece herramientas a los responsables o líderes para facilitar el cambio, como Coaches del mismo.

Modelo ADKAR
Una metodología para la gestión del cambio

Metodología

El modelo ADKAR se utiliza especialmente en los procesos de cambio de un proyecto. Por ejemplo, al finalizar una fase del mismo, al completar un objetivo importante, etc. Pero también es una buena herramienta para cambios más pequeños del día a día.

Como si de cinco etapas se tratase, este modelo se basa en que, para que un cambio sea exitoso, se debe superar cada uno de esos pilares, uno a uno. Por lo tanto, si una de esas etapas no es superada, el individuo no pasará a la siguiente.

Y a su vez, este modelo considera que el cambio no se realizará de forma exitosa hasta completar las cinco etapas, y al revés: si un cambio no se ha realizado de forma exitosa, la razón es que alguna de las etapas no ha sido superada. Además, una vez superada cada etapa, no se debe dejar atrás; sino que habrá que seguir reforzándolas aunque ya se hayan superado.

Por último, cada etapa dispone de sus propios factores de resistencia, que podrían obstaculizar la consecución de dicha fase. Así, un plan de Gestión del Cambio eficaz será el que permita al individuo lidiar con estos factores.

Awareness (alerta)

Esta etapa se define como “conciencia de la necesidad de cambio”, es decir, incluye dos factores concretos, que se desglosan de la siguiente manera:

  1. El origen del cambio (negocios, oportunidades,…).

  2. El porqué de su necesidad (y el riesgo que conlleva el hecho de no realizarse el cambio).

Así, la etapa se superará cuando el individuo sea capaz de entender la naturaleza del cambio y por qué ha de realizarlo.

Factores de resistencia: no estar de acuerdo con el cambio que se nos ha propuesto, desconfianza hacia el emisor de la propuesta, no estar convencidos del porqué de su necesidad.

Desire (deseo)

El siguiente paso es tomar una decisión personal para apoyar el cambio, con lo que esta etapa nos permite saber cuál es nuestro grado de deseo del cambio. Aquí entran en juego los factores motivadores (beneficios/incentivos, sentido de pertenencia, evitar consecuencias o alternativas negativas,…); junto con la ayuda de líderes, gerentes o supervisores que cumplan con un rol de Coach durante el proceso de cambio.

Factores de resistencia: zona de confort, miedo a lo desconocido, falta de interés o incongruencia con los valores del individuo, la situación personal, etc.

Knowledge (conocimiento)

La etapa del Knowledge consiste en desarrollar el conocimiento del individuo sobre cómo realizar el cambio de forma exitosa, basándose en dos tipos de conocimiento:

  1. Conocimiento sobre cómo cambiar o sobre qué hacer para realizar el cambio.

  2. Conocimiento sobre cómo actuar en el futuro (aptitudes y comportamientos que necesitará el individuo para realizar el cambio).

Por otro lado, el individuo necesitará ciertas herramientas que le permitan la construcción de dicho conocimiento, que serán: formación, experiencia, acceso a información y acceso a un/a mentor/a.

Factores de resistencia: brecha entre los niveles de conocimiento actuales y los deseados, tiempo insuficiente, falta de recursos o inadecuación de los mismos, falta de acceso a la información, capacidad de aprendizaje.

Ability (habilidad, aptitud)

Se trata de la etapa en la que ocurre el cambio, y se caracteriza por la exhibición de los resultados de desempeño esperados. Estos son algunos ejemplos de las herramientas que necesitará el individuo en esta etapa, para desarrollar las habilidades necesarias:

  • La práctica

  • El tiempo

  • Coaching

  • Acceso a recursos adecuados

  • La oportunidad de aprender de otros individuos que ya hayan realizado el cambio con éxito

  • El feedback.

Factores de resistencia: tiempo insuficiente, falta de apoyo de los coaches o compañeros/as, hábitos que no concuerden con los deseados, bloqueos psicológicos, limitaciones en habilidades físicas, ciertas capacidades individuales.

Reinforcement (refuerzo)

Esta es la última de las etapas, y podría ser una de las más complicadas, ya que consiste en el mantenimiento del cambio, teniendo en cuenta la tendencia humana de volver a lo conocido. Es decir, esta etapa incluye los esfuerzos por mantener el cambio y la nueva situación. Podríamos optar, por ejemplo, por un sistema de recompensas atractivo y adecuado.

Además de la tendencia a volver a lo que ya conocíamos, también nos enfrentaremos a una dificultad añadida, la de no pasar hacia el siguiente cambio. Es decir, nuestro objetivo es mantenernos en el cambio que acabamos de realizar, no pasar directamente al siguiente.

Factores de resistencia: recompensas no significativas o no asociadas con el logro, ausencia de refuerzo, presión de los compañeros, incentivos que se oponen al cambio.

Como resumen y conclusión, nos gustaría recalcar brevemente las ventajas que tiene en las empresas la implementación del modelo ADKAR como modelo de cambio.

Su metodología ayuda a identificar de forma clara dónde puede estar fallando el cambio y por qué, y por lo tanto proponer soluciones eficaces. Además, al tratarse de una gestión de cambio individual, es aplicable tanto en contextos grandes (proyectos) como en los más pequeños (en el día a día). Su aplicación puede adaptarse no sólo al ámbito profesional, sino también al personal. Y por último, el modelo ADKAR también es una herramienta de medición de la evolución del cambio, así como para facilitar el rol de Coach y el cambio a los/as líderes o responsables.

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