Nos encontramos en una época de cambio a la hora de captar nuevas personas. La pasada pandemia, el aumento de costes de la energía o el ritmo laboral ha hecho que prolifere la necesidad de nuevos perfiles. Por supuesto, en un entorno tan cambiante las empresas no se van a quedar atrás y van a buscar la mejor manera de adaptarse a la situación. Debido a esta situación el departamento de personas cada vez está cogiendo más relevancia en la visión estratégica y toma de decisiones.
La gestión de personas ha sido uno de los aspectos más importantes dentro de las medianas y grandes empresas. Podemos definir el departamento de RRHH como el encargado de organizar, gestionar y administrar los/las colaboradores/as de una empresa.
¿Cuáles han sido las funciones del departamento de personas?
- Gestión administrativa de personal
- Reclutamiento y selección de personal
- Formación y desarrollo profesional
- Relaciones laborales
- Prevención de riesgos laborales (PRL)
- Evaluación del desempeño
- Beneficios Sociales
- Planificación de la plantilla
- Análisis de puestos de trabajo
- Descripción y retribución del puesto de trabajo
Todas las organizaciones no son iguales y en muchas ocasiones el departamento no tiene la posibilidad de trabajar en proyectos disruptivos. Esta es una realidad que hemos podido detectar desde Bibagu a lo largo de los años. No obstante, ha llegado un momento donde el departamento de personas necesita renovarse para afrontar nuevos retos.
Casualmente este área es la que está constantemente comunicándose con las personas y es por ello que pueden ser los que mejor conozcan la experiencia de los mismos. Sin embargo, varios personas nos comentaban “El día a día nos come, no disponemos de tiempo para proponer todas las acciones que nos gustaría”, “Al departamento de RRHH nos asignan las tarea que nadie más quiere hacer”, “Conocemos qué preocupaciones tienen los trabajadores de la empresa y nos gustaría tomar acciones a nosotros también, pero no podemos”.
¿Hacia dónde está evolucionando los departamentos de personas?
En los últimos años, hemos empezado a ver una transformación, ya que cada vez son más partícipes de la estrategia empresarial. La gestión de personas se enfrenta a un doble reto. Por un lado, el de transformar las actividades del propio departamento, y por otro, el de transformar a la fuerza laboral.
El funcionamiento de las empresas está cambiando y debido la digitalización se está acelerando aún más. La naturaleza de los trabajos está cambiando como consecuencia de la digitalización de procesos. La automatización, la robótica o los sistemas de inteligencia artificial están transformando la fuerza laboral.
A su vez, las organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo para tomar ventaja de la implementación de estas tecnologías. Según el estudio de Adecco, el 33% de los equipos de RRHH están utilizando algún tipo de inteligencia artificial y el 41% están desarrollando activamente aplicaciones móviles . Los departamentos de RRHH juegan un papel crucial para ayudar a la transformación digital de una empresa.
¿Qué está pasando con los sistemas de desarrollo profesional?
Las herramientas de aprendizaje están cambiando rápidamente. Los sistemas tradicionales están siendo complementados o sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías: YouTube, edXm, Audacity. Esta nueva realidad está forzando a las compañías a rediseñar sus estrategias, ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo. El 83% de los líderes encuestados afirman que sus organizaciones son cada vez más flexibles. Muchos de ellos ya cuentan con modelos de desarrollo profesional dinámicos. Además, esto ayuda a mejorar la cultura corporativa.
Los líderes que sean capaces de adoptar nuevas tecnologías y formas de trabajar. Así como también reinventarse constantemente, tendrán un fuerte impacto en los resultados de la empresa y en la experiencia de los equipos.
Mientras algunos dramatizan las consecuencias negativas que estas tecnologías tendrán, está comprobado que la utilización de estas herramientas no solo ayudará a crear nuevos puestos de trabajo especializados, sino que además incrementará la productividad. Se debe pensar en los trabajos como un conjunto de tareas que, si pueden ser automatizadas, ayudarán a concentrar los esfuerzos humanos en la experiencia del cliente, la experiencia del empleado y en la propuesta de valor de la organización a la sociedad.
¿Cuáles son esos nuevos perfiles demandados para RRHH?
Técnico/a de RRHH y de Selección
Se trata de uno de los perfiles más demandados, por no decir el que más. ¿Quién no se encuentra con una oferta de empleo de Técnico/a de RRHH casi diariamente?
Con tareas como publicaciones de ofertas de empleo, gestión de dichas ofertas, primeras cribas curriculares e incluso entrevistas a candidatos/as. Uno de los perfiles que más se buscan en el mundo de los RRHH. Se encarga de la búsqueda de candidatos/as y de parte de la selección de las personas. Incluso a veces también de una primera parte en la incorporación de las mismas.
Por lo tanto, teniendo en cuenta el crecimiento que están teniendo las empresas y los gustos cada vez más exquisitos que tenemos a la hora de contratar a las personas, es un puesto que seguirá demandándose.
HR Business Partner
El Human Resource Business Partner es una de las figuras que está más de moda dentro de la gestión de personas. Sus principales funciones son las siguientes:
- Contribuir en el crecimiento de la empresa
- Alinear las estrategias y operativas de RRHH
- Comprender el funcionamiento del mercado.
- Actúa como enlace entre los colaboradores y el área de RRHH
Responsable del Employer Branding
Algo vital, no solo de cara al futuro sino de cara al presente. Ya no solo es importante la imagen de tu marca hacia fuera, ahora también hay que cuidar la visión que tu marca da a tus empleados.
Ahora somos conscientes de que los/las empleados/as son los clientes de los departamentos de RRHH. Por ello es importante hacer de los equipos sean los principales embajadores de la compañía. Esta es una manera de mejorar las posibilidades de atracción y fidelización de talento, así como el bienestar y la felicidad de los mismos.
Responsable de Formación y Desarrollo
Este perfil se encarga de varias tareas que listamos a continuación:
- La detección de necesidades formativas
- El seguimiento como tal de los avances formativos
- Marcar su hoja de ruta con respecto a las necesidades que demanda su puesto y su equipo
- Diseñar los planes de formación
- Es la persona que detecta las demandas formativas del departamento, área, equipo y/o puesto de trabajo
- Detecta las necesidades formativas del/la trabajador/a, con respecto a su puesto y su contexto en la empresa
- Trabaja para cubrir dichas necesidades buscando una compensación, y marcando así la línea de desarrollo profesional del/la empleado/a en la empresa
- Se encarga de la planificación y programación y del contenido de los planes de formación.
De esa manera, este rol tiene un papel más que importante en el engagement de las personas en las organizaciones. Siendo la formación y el desarrollo dos de los factores más valorados entre los/as trabajadores/as, este perfil seguirá triunfando cada vez más.
Talent Manager Director
Miembro del Comité de Dirección empresarial que diseña la estrategia global de búsqueda de talento de una empresa, así como la sucesión y el futuro desarrollo de las personas que la componen. Trabaja en un marco en el que las nuevas formas de colaboración y relaciones laborales serán de gran importancia. Un TMD deberá contar con una serie de habilidades blandas clave:
- Visión estratégica de su área
- Capacidad para gestionar el talento
- Habilidades comunicativas y de toma de decisiones
- Habilidades para influir y orientar a las personas
Chief Happiness Officer (CHO)
Podrás identificar este puesto en distintos términos como director de felicidad, happiness manager, gerente de felicidad, happiness consultant, asesor de felicidad, gerente de personas, especialista en felicidad o experto en felicidad.
El CHO es el responsable de atraer y fidelizar el talento en las empresas mediante estrategias de felicidad en el trabajo definidas en su Departamento de Felicidad. Una figura especialmente cotizada entre aquellas empresas que apuestan por el valor de las personas y la rentabilidad de un empleado feliz.
Un CHO es aquella persona especialista en felicidad que considera que un empleado feliz es un mejor empleado. Y con esa convicción realiza acciones como las siguientes:
- Analiza la situación de los equipos
- Desarrolla estrategias para enamorar y fidelizar a las personas todos los días
- Realiza un seguimiento continuo del bienestar en la empresa con el objetivo de ser una empresa competitiva y con rentabilidad gracias a su mayor activo, las personas con talento.
Técnicos administrativos de RRHH
Las nuevas circunstancias conllevan cambios significativos en las estructuras empresariales. Nuevos puestos de trabajo, nuevas metodologías y legislaciones para llevar un control de la contabilidad de la compañía y de los cambios laborales. El CFGS de Administración y finanzas abre nuevas posibilidades en empleos relacionados con la gestión de cobros, la administración operativa de las finanzas y las tareas de Recursos Humanos, imprescindibles para una correcta gestión del personal.
Agile Coach
Se trata del perfil que se encarga de todo lo relacionado con la implementación y el desarrollo de métodos ágiles en la organización. Como experto/a en la metodología agile, es la figura que ayuda a las personas en la adopción de la mentalidad ágil, incluyendo la promoción de la autonomía y la autogestión de los equipos.
- Facilitador/a de dinámicas y metodologías ágiles
- Formador/a y capacitador/a de personas y equipos en competencias ágiles necesarias
- Mentor/a y coach en la implementación y el desarrollo de esta metodología en la organización.
Por lo tanto, también tiene un rol de guía de las empresas hacia la transformación agile. Influye en su funcionamiento interno, en sus estructuras y gestión general y en los procesos estratégicos y en las herramientas de trabajo. Tal y como explica este artículo de Deloitte, “no sólo son responsables de ayudar a los Scrum Masters a organizar equipos ágiles, sino que también ayudan a la empresa a adoptar la agilidad como un cambio de cultura”.
Analista de datos y analista web
Estos dos últimos perfiles que os traemos no forman parte de RRHH como tal. Sin embargo, serán empleados/as que trabajarán codo con codo con el departamento de Personas. La transformación digital ha dado lugar a estos nuevos perfiles profesionales, el analista de datos y el analista web. De hecho, se trata de uno de los perfiles cotizados en las organizaciones. Las mismas están rediseñando sus equipos analíticos para desarrollar soluciones digitales que permitan medir, analizar y utilizar la información. De esta manera podrán comprender en profundidad cada parte de los procesos de operaciones.
La analítica web se está aplicando a una gran variedad de procesos empresariales, siendo los de contratación los que más requieren de esta medición, seguido de la gestión del rendimiento. Las nuevas herramientas de análisis permiten a los ejecutivos y a los responsables de RRHH disponer de una gran combinación de métricas para ayudarles a comprender qué estrategias son las que realmente están generando resultados.
¿Conocíais este tipo de perfiles de personas?
Ahora que os los hemos introducido, os animamos a que penséis qué puestos os pueden encajar mejor en vuestra empresa y empecéis a trabajar más conjuntamente con el departamento de RRHH, que como hemos comentado previamente, son los que mejor conocen la experiencia de vuestros empleados.